สมรรถนะหลัก
สมรรถนะหลัก คือ คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมของตำแหน่งข้าราชการพลเรือนทุกตำแหน่ง กำหนดขึ้นเพื่อหล่อหลอมค่านิยมและพฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกัน ประกอบด้วยสมรรถนะ 5 ด้าน คือ
1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation)
2. การบริการที่ดี (Service Mind)
3. การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise)
4. จริยธรรม (Integrity)
5. ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork)
สมรรถนะประจำกลุ่มงาน
สมรรถนะประจำกลุ่มงาน คือ สมรรถนะที่กำหนดเฉพาะสำหรับแต่ละกลุ่มงานเพื่อสนับสนุนให้ข้าราชการแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมแก่หน้าที่และส่งเสริมให้สามารถปฏิบัติภารกิจในหน้าที่ได้ดียิ่งขึ้น
ถึงตรงนี้มีคำใหม่ที่เกี่ยวข้องเพิ่มขึ้นมาอีกหนึ่งคำ คือ “กลุ่มงาน” ในระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่นี้มีการจัดตำแหน่งงานทุกตำแหน่งให้อยู่ในกลุ่มงานต่าง ๆ มีทั้งหมด 18 กลุ่มงาน การจัดกลุ่มงานเป็นวิธีการจำแนกประเภทของงาน โดยการจัดงานที่มีลักษณะคล้ายคลึงกันเข้าไว้ในกลุ่มเดียวกัน โดยพิจารณาจากเกณฑ์ดังต่อไปนี้คือ
1. กลุ่มลูกค้า / ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของตำแหน่งงานนั้นเป็นใคร เป็นกลุ่มลูกค้าภายในหรือภายนอกภาคราชการ
2. ตำแหน่งงานนั้นมุ่งผลลัพธ์ / ผลสัมฤทธิ์ตามภารกิจหลักของภาครัฐด้านใด
ดังนั้น งานที่จัดอยู่ในกลุ่มงานเดียวกัน จึงควรมีวัตถุประสงค์ของงานและผลสัมฤทธิ์ของงานที่คล้ายคลึงกัน ด้วยเหตุนี้ ผู้ที่ดำรงตำแหน่งในกลุ่มงานเดียวกันไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งใดก็ควรจะมีสมรรถนะ (คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมประจำงาน) เช่นเดียวกัน เพื่อให้ได้ผลการปฏิบัติงานที่ดีเลิศ มุ่งไปในทิศทางเดียวกัน
กลุ่มงานในระบบราชการพลเรือนไทยมี 18 กลุ่มงาน คือ (1) กลุ่มงานสนับสนุนทั่วไป (General Support) (2) กลุ่มงานสนับสนุนงานหลักทางเทคนิคเฉพาะด้าน (Technical Support) (3) กลุ่มงานให้คำปรึกษา (Advisory) (4) กลุ่มงานบริหาร (Executive) (5) กลุ่มงานนโยบายและวางแผน (Policy and
Planning) (6) กลุ่มงานศึกษาวิจัยและพัฒนา (Study and Research) (7) กลุ่มงานข่าวกรองและสืบสวน
(Intelligence and Investigation) (8) กลุ่มงานออกแบบเพื่อพัฒนา (Development Design) (9) กลุ่มงานความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ (International Relations) (10) กลุ่มงานบังคับใช้กฎหมาย (Law Enforcement) (11) กลุ่มงานเผยแพร่ประชาสัมพันธ์ (Public Communication and Promotion) (12) กลุ่มงานส่งเสริมความรู้ (Public Education and Development) (13) กลุ่มงานบริการประชาชนด้านสุขภาพและสวัสดิภาพ(Caring Services) (14) กลุ่มงานบริการประชาชนทางศิลปวัฒนธรรม (Cultural land Artistic Vocational Skill Services) (15) กลุ่มงานบริการประชาชนทางเทคนิคเฉพาะด้าน (Technical Services) (16) กลุ่มงานเอกสารราชการและทะเบียน (Registration and Record) (17) กลุ่มงานการปกครอง (Public Governance) และ (18) กลุ่มงานอนุรักษ์ (Conservation)
แต่ละกลุ่มงานจะมีสมรรถนะประจำกลุ่มงาน ๆ ละอีก 3 ด้าน เมื่อรวมกับสมรรถนะหลักแล้ว ข้าราชการแต่ละคนจะต้องมุ่งพัฒนาสมรรถนะรวม 8 ด้าน ด้วยกัน
สำหรับสมรรถนะประจำกลุ่มงานมีทั้งหมด 20 ด้าน ประกอบด้วย การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking) การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking) การพัฒนาศักยภาพคน (Caring & Developing) การสั่งการตามอำนาจหน้าที่ (Holding People Accountable) การสืบเสาะหาข้อมูล (Information Seeking) ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ (Organizational Awareness) ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ (Creativeness) ความถูกต้องของงาน (Concern for Order) ความมั่นใจในตนเอง (Self Confidence) ความยืดหยุ่นผ่อนปรน (Flexibility) สภาวะผู้นำ (Leadership) และสุนทรียภาพทางศิลปะ (Aesthetic Quality)
สมรรถนะทั้งหมดข้างต้น กำหนดระดับไว้ 5 - 6 ระดับ การนำสมรรถนะไปใช้ในการบริหารให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่ดี กระทำได้โดยกำหนดระดับของสมรรถนะประจำตำแหน่งไว้ในระดับต่าง ๆ เช่น ข้าราชการระดับ 3 (ระบบจำแนกตำแหน่งเดิม) หรือ K1 (ระบบจำแนกตำแหน่งใหม่) ต้องมีระดับสมรรถนะทุกด้านที่ระดับ 1 ยกเว้นการให้บริการที่ดีซึ่งกำหนดไว้ในระดับ 2 ผลที่เกิดขึ้น คือ ข้าราชการจะต้องพยายามปรับพฤติกรรมการทำงานให้เข้ากับความหมายของสมรรถนะต่าง ๆ ในระดับที่กำหนด และจากข้อเสนอของการศึกษาในเบื้องต้น หากไม่สามารถทำได้อาจมีผลทำให้สัดส่วนของค่าตอบแทนน้อยกว่าคนที่มีระดับสมรรถนะตามระดับที่กำหนดหรือมากกว่าที่กำหนด นอกจากนี้ระบบการเลื่อนระดับตำแหน่งที่ออกแบบไว้จะระบุชัดเจนว่า ข้าราชการที่จะสามารถเลื่อนระดับได้ อย่างน้อยจะต้องมีระดับสมรรถนะตามที่กำหนด รวมถึงการวางแผนพัฒนาข้าราชการก็ควรต้องให้สอดคล้องกับสมรรถนะที่ต้องการด้วย
หลักการของนำเอาสมรรถนะ (Competency) มาผูกไว้กับค่าตอบแทน เพื่อเป็นการปรับพฤติกรรมของคนในองค์การให้มีพฤติกรรมการทำงานในลักษณะที่พึงประสงค์ ซึ่งจะทำให้คนในองค์การมีผลงานที่ดีขึ้น (เพราะ Competency คือ คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่ทำให้บุคคลมีผลงานที่ดีกว่าคนอื่น ๆ) และส่งผลให้องค์การโดยรวมมีผลงานที่ดีตามไปด้วย
Competency จะเกี่ยวข้องกับข้าราชการอย่างไร
สุภาษิตจีนกล่าวว่า “รู้เขารู้เรา รบร้อยครั้งชนะร้อยครั้ง” หากมีการนำเอา Competency ผูกไว้กับค่าตอบแทน สิ่งที่ข้าราชการทุกคนควรทำคือ หาความรู้ว่า Competency ทั้ง 8 ด้านที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่งคืออะไร และต้องมี Competency ในระดับใด แล้วพยายามทำให้ตนเองมีพฤติกรรมเหล่านั้นอย่างสม่ำเสมอ ดังนี้ไม่ว่าจะประเมินอย่างไร ก็คาดว่าน่าจะผ่านได้ด้วยดี เช่น Competency การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ระดับที่ 1 กำหนดว่า เป็นการแสดงความมุ่งมั่นและกระตือรือร้นที่จะปฏิบัติราชการให้ดี โดยมีพฤติกรรมตัวอย่างเช่น พยายามปฏิบัติราชการตามหน้าที่ให้ดีและถูกต้อง มีความมานะอดทน ขยันหมั่นเพียรและตรงต่อเวลา มีความรับผิดชอบในงานที่รับผิดชอบและสามารถส่งงานได้ตามกำหนดเวลาอย่างถูกต้อง ถ้าพฤติกรรมในการทำงานทำได้ตามนี้ผลการประเมินก็จะได้ระดับ 1
การวัด COMPETENCY ทำได้จริงหรือ
ในเรื่องของการวัดและประเมิน Competency แบ่งออกเป็นกลุ่มใหญ่ ๆ 3 กลุ่ม คือ
1. Tests of Performance เป็นแบบทดสอบที่ให้ผู้รับการทดสอบทำงานบางอย่าง เช่น การเขียนอธิบายคำตอบ การเลือกตอบข้อที่ถูกที่สุด หรือการคิดว่าถ้ารูปทรงเรขาคณิตที่แสดงบนจอหมุนไปแล้วจะเป็นรูปใด แบบทดสอบประเภทนี้ออกแบบมาเพื่อวัดความสามารถของบุคคล (can do) ภายใต้เงื่อนไขของการทดสอบ ตัวอย่างของแบบทดสอบประเภทนี้ได้แก่ แบบทดสอบความสามารถทางสมองโดยทั่วไป (general mental ability) แบบทดสอบที่วัดความสามารถเฉพาะ เช่น spatial ability หรือความเข้าใจด้านเครื่องยนต์กลไกและแบบทดสอบที่วัดทักษะหรือความสามารถทางด้านร่างกาย
2. Behavior Observations เป็นแบบทดสอบที่เกี่ยวข้องกับการสังเกตพฤติกรรมของผู้รับการทดสอบในบางสถานการณ์ แบบทดสอบประเภทนี้ต่างจากประเภทแรกตรงที่ผู้เข้ารับการทดสอบไม่ต้องพยายามทำงานอะไรบางอย่างที่ออกแบบมาเป็นอย่างดีแล้ว แต่จะวัดจากการสังเกตและประเมินพฤติกรรมในบางสถานการณ์ เช่น การสังเกตพฤติกรรมการเข้าสังคม พฤติกรรมการทำงาน การสัมภาษณ์ก็อาจจัดอยู่ในกลุ่มนี้ด้วย
3. Self Reports เป็นแบบทดสอบที่ให้ผู้ตอบรายงานเกี่ยวกับตนเอง เช่น ความรู้สึก ทัศนคติ ความเชื่อ ความสนใจ แบบทดสอบบุคลิกภาพ แบบสอบถาม แบบสำรวจความคิดเห็นต่าง ๆ การตอบ
คำถามประเภทนี้อาจจะไม่ได้เกี่ยวข้องกับความรู้สึกที่แท้จริงของผู้ตอบก็ได้ การทดสอบบางอย่าง เช่น การสัมภาษณ์อาจเป็นการผสมกันระหว่าง Behavior Observations และ Self Reports เพราะการถามคำถามในการสัมภาษณ์อาจเกี่ยวข้องกับความรู้สึก ความคิดและทัศนคติของผู้ถูกสัมภาษณ์ และในขณะเดียวกันผู้สัมภาษณ์ก็สังเกตพฤติกรรมของผู้ถูกสัมภาษณ์ด้วยในขณะเดียวกัน
เนื่องจาก Competency เป็นคุณลักษณะเชิงพฤติกรรม ดังนั้น การวัดหรือประเมินที่สอดคล้องที่สุด คือ การสังเกตพฤติกรรม ในการสังเกตพฤติกรรมนั้นมีสมมุติฐาน 2 ประการที่จะทำให้การสังเกตพฤติกรรมมีความถูกต้อง กล่าวคือ
(1) ผู้ที่สังเกตและประเมินต้องทำด้วยความตรงไปตรงมา
(2) ผู้ที่สังเกตและประเมินต้องใกล้ชิดเพียงพอที่จะสังเกตพฤติกรรมของผู้ที่ถูกประเมินได้ตามรูปแบบที่กำหนดไว้นั้นผู้บังคับบัญชาจะเป็นผู้ประเมิน Competency ของข้าราชการ
โดยผู้บังคับบัญชาจะทำความเข้าใจกับความหมายและระดับของ Competency ที่จะประเมิน และประเมินว่าพฤติกรรมการทำงานโดยรวม ๆ ของข้าราชการผู้นั้นสอดคล้องกับระดับ Competency ที่ระดับใด โดยผู้บังคับบัญชาจะต้องหมั่นสังเกตและบันทึกพฤติกรรมการทำงานของผู้ที่ถูกประเมินไว้เป็นระยะ ๆ เพื่อให้เป็นหลักฐานะยืนยันในกรณีที่ผู้ถูกประเมินไม่เห็นด้วยกับระดับ Competency ที่ได้รับการประเมิน
ทางเลือกของการประเมิน Competency
หากไม่ประเมิน Competency ด้วยการสังเกต จะสามารถประเมินด้วยวิธีใดได้บ้าง ทางเลือกคือ การจำแนกพฤติกรรมในแต่ละระดับ Competency ออกเป็นข้อ ๆ แล้วให้ผู้บังคับบัญชาตอบว่า ข้าราชการที่ถูกประเมินมีพฤติกรรมแบบนั้นน้อย ปานกลางหรือมาก ซึ่งเป็นวิธีการที่ทำให้แบบประเมินมีความยาวมากขึ้น นอกจากนั้น อาจมีความยุ่งยากในการวิเคราะห์คะแนน และมีค่าใช้จ่ายในการจ้างออกแบบเพิ่มขึ้น ที่สำคัญไม่ว่าจะประเมินแบบใด ถ้าผุ้ประเมินไม่ได้ประเมินอย่างตรงไปตรงมาผลการประเมินก็จะไม่เที่ยงตรงอยู่ดี
ทำไมจึงมี Competency 8 ด้าน
การมี Competency เพียง 8 ด้าน เพียงพอหรือไม่ ในทางปฏิบัติ Competency ไม่ควรมีมากจนเกินไป เพราะถ้ามีมากเกินไปจะพบว่า Competency บางด้านจะมีความสัมพันธ์กันเอง ซึ่งลักษณะเช่นนี้ไม่เป็นผลดีต่อการทำนายผลการปฏิบัติงาน (เพราะถ้าใช้ Competency สองตัวที่มีความสัมพันธ์กันสูงไปหาความสัมพันธ์กับ Competency ตัวแรก พูดง่าย ๆ ก็คือ Competency ที่มีความสัมพันธ์กันเองสูงนั้น เมื่อนำไปใช้ทำนายผลการปฏิบัติงานใช้ได้เพียงตัวใดตัวหนึ่งเท่านั้น และจะยุ่งยากในการบริหารจัดการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องการประเมินอีกด้วย อีกประการหนึ่ง สมมุติว่า ถ้า Competency 20 ด้าน สามารถทำนายผลการปฏิบัติงานได้ดีกว่า Competency 8 ด้าน เพียง 10% บางทีการเพิ่มขึ้นของการทำนายผลการปฏิบัติงานเพียงเล็กน้อยนั้น อาจจะไม่คุ้มค่ากับการบริหารจัดการกับ Competency จำนวนที่มากขึ้นก็ได้
ถ้าหน่วยงานมี Competency Model อยู่แล้ว จะทำอย่างไร
โดยทั่วไป Competency Model ที่หน่วยงานมีอยู่แล้ว ส่วนหนึ่งจะมีความหมายเหมือนกับ Competency Model ที่บริษัทเฮย์กรุป เสนอ เนื่องจากคุณลักษณะบางประการที่ทำให้บุคคลมีผลงานดีนั้นมีลักษณะเป็นสากล เช่น การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) เป็นต้น สำหรับ Competency บางส่วนที่ต่างกันนั้น อาจเกิดจากวิธีการจัดเก็บข้อมูลที่แตกต่างกัน หรือบางครั้งอาจเกิดขึ้นจากกลุ่มตัวอย่างที่แตกต่างกัน อย่างไรก็ดี Competency ที่แตกต่างกันบางส่วนนั้นอาจไม่ใช่สาระสำคัญมากนัก หากพิสูจน์ได้ว่า Competency Model ดังกล่าวต่างก็สามารถทำนายผลการปฏิบัติงานได้ดีพอ ๆ กัน
สาระสำคัญในที่นี้อาจเป็นเรื่องความพยายามที่จะนำเอา Competency เข้ามาผูกกับระบบการจ่ายค่าตอบแทน เพื่อช่วยในการปรับพฤติกรรมของคนในองค์การให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน ดังนั้น หากต้องการให้ระบบราชการทั้งระบบมีเอกภาพในเรื่องสมรรถนะและการนำไปบริหาร อีกทั้งนำไปใช้ในการประเมินผลงานแล้ว Competency Model ที่สามารถใช้ได้ทั้งระบบราชการน่าจะมีความสำคัญมากกว่า
บทความโดย · รัชนีวรรณ วนิชย์ถนอม
สวัสดีครับสมาชิกทุกท่าน ต้องการสิ่งใดเพิ่มเติมหรือแนะนำเว็บ ติดต่อรองโจ้ได้เลยครับ
Education News !
ขออภัยครับ มีหลายลิงค์ที่เสีย กำลังจัดทำใหม่ครับ!
สมัครสมาชิก:
ส่งความคิดเห็น (Atom)
หนังสือเวียน ก.ค.ศ.ที่น่าสนใจ
- หลักเกณฑ์และวิธีการย้าย ครูผู้ช่วย กรณีสอบแข่งขัน
- ว15/54 การรับรองรางวัลระดับชาติ
- ว15/54 เพิ่มเติม
- แนวปฏิบัติและแนวทางการอนุมัติให้ข้าราชการครูฯ ไปศึกษา อบรม ฯ ถือเป็นการปฏิบัติราชการและมีสิทธิไดรับการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือน
- การปรับเงินเดือนขั้นต่ำ/ขั้นสูง
- หลักเกณฑ์การพัฒนาก่อนแต่งตั้ง วิทยฐานะ ชำนาญการพิเศษ เชี่ยวชาญ
- กฎ ก.ค.ศ.ว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการได้มาของกรรมการผู้ทรงคุณวุฒิและผู้แทนครูฯ ฉบับ3 พ.ศ.2553
- ระเบียบก.ค.ศ.ว่าด้วยเงินเพิ่มฯ นิติกร พ.ศ.2553
- คำอธิบายเงินเดือนสูงกว่า/ต่ำกว่าขั้นต่ำ
- กฎหมายงานบุคคล
- คู่มือการบริหารงานบุคคล
- คู่มือการดำเนินการทางวินัย
- แนวปฏิบัติการบริหารงานบุคคล(บัญชีสอบคัดเลือก)
- หลักเกณฑ์วิทยฐานะ เชิงประจักษ์
- แบบคำขอ
- แบบรายงานด้านที่ 1
- แบบรายงานด้านที่ 2
- แบบคัดค้าน
- ครูชำนาญการพิเศษ
- ครูเชี่ยวชาญ
- แบบรายงานด้านที่ 3 สายการสอน ปกติ และปฐมวัย
- แบบรายงานด้านที่ 3 สายการสอน การศึกษาพิเศษ
- รองผอ.ร.ร.ชำนาญการพิเศษ
- รองผอ.ร.ร.เชี่ยวชาญ
- ผอ.ร.ร.ชำนาญการพิเศษ
- ผอ.ร.ร.เชี่ยวชาญ
- แบบรายงานด้านที่ 3 สายบริหารสถานศึกษา
- รองผอ.สพท.ชำนาญการพิเศษ
- รองผอ.สพท.เชี่ยวชาญ
- ผอ.สพท.เชี่ยวชาญ
- แบบรายงานด้านที่ 3 สายบริหารการศึกษา
- ศน.ชำนาญการพิเศษ
- ศน.เชี่ยวชาญ
- แบบรายงานด้านที่ 3 สายงานนิเทศการศึกษา
ความรู้ด้านงานวิชาการ
- คู่มือประเมินสถานศึกษาพอเพียง
- แนวทางการพัฒนาระบบประกันคุณภาพภายในสถานศึกษา
- Good practices โรงเรียนในฝัน
- คู่มือประเมินตนเองของสถานศึกษา สพฐ.
- ประกาศกระทรวงฯ การกำหนดชื่อปริญญา 2554
- ประกาศกระทรวงฯ หลักฐาน ระเบียนแสดงผลการเทียบระดับการศึกษานอกระบบ/การศึกษาตามอัธยาศัย ระดับการศึกษาขั้นพื้นฐาน
- ระเบียบกระทรวงฯ การเทียบระดับการศึกษาขั้นพื้นฐาน/อุดมศึกษา ตำกว่าปริญญา 2554
- คู่มือการบริหารงานวิชาการ
- การตรวจสอบหลักสูตรสถานศึกษา
- แนวปฏิบัติการวัดและประเมินผลการเรียนรู้ 2551
- การแก้ไขวันเดือนปีเกิดนักเรียน
- ศูนย์ปฎิบัติการGPA
- การวิจัยในชั้นเรียน
- ตัวอย่างชื่อผลงานวิจัย
หลักสูตรสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน 2551
ความรู้ด้านแผนงานและงบประมาณ
- แนวปฏิบัติทางบัญชีเกี่ยวกับเงินนอกงบประมาณฝากธนาคารพานิชย์
- คู่มือจัดตั้งงบประมาณปี 2556 ค่าครุภัณฑ์ที่ดินและสิ่งก่อสร้าง1
- 2
- หลักเกณฑ์และขั้นตอนการใช้บัตรเครดิตราชการ
- หลักเกณฑ์การกันเงินไว้เบิกเหลื่อมปี กรณีไม่มีหนี้ผูกพัน
- คำสั่งมอบอำนาจการเปลี่ยนแปลงงบประมาณ 1374/2554
- การขยายเวลาเบิกจ่ายงบประมาณ 2554
- รายการประมาณราคา 2555
- ระเบียบกระทรวงการคลังว่าด้วยบำเหน็จลูกจ้าง (ฉบับที่ ๙) พ.ศ. ๒๕๕๔
- อายุงานครุภัณฑ์สำนักงาน(โทรศัพท์มือถือ) เพื่อคำนวณค่าเสื่อมราคาสินทรัพย์
- คำสั่งมอบอำนาจค่าเช่าบ้าน
- การเปรียบเทียบโรงเรียนที่เป็นหน่วยงานย่อย กับหน่วยเบิก
- การเบิกค่าใช้จ่ายการฝึกอบรมภายในประเทศ
- ข้อบังคับฯ ว่าด้วยการจ่ายเงินหรือรายได้ของสำนักงานลูกเสือแห่งชาติ
- แนวทางการดำเนินการงานเรียนฟรี 15 ปี 2554
- เอกสารงานการเงิน
- คู่มือตรวจสอบภายในสถานศึกษา
- แนวปฏิบัติการตรวจสอบงบบุคลากร
- วิธีปฏิบัติเกี่ยวกับเงินที่ส่วนราชการได้รับการอุดหนุนจาก อปท.
- กฎกระทรวงกำหนดสิทธิการได้รับเงินชดเชยของสมาชิก กบข.ซึ่งออกจากราชการและกลับเข้ารับราชการใหม่ 2554
- ค่าเดินทางไปราชการ พ.ศ. 2554
- พรบ.บำเหน็จบำนาญข้าราชการ ฉบับ 7 พ.ศ.2553
- ค่าจ้างขั้นต่ำฉบับ 5 พ.ศ.2553
- วิธีปฏิบัติเงินอุดหนุนจาก อปท.
- ค่าตอบแทนนอกเหนือเงินเดือนข้าราชการ ฉบับ 4
- หลักเกณฑ์การเบิกจ่ายค่าบริการโทรศัพท์เคลื่อนที่
- การเบิกค่ารักษาพยาบาล แบบ 7130
- พรก.ค่าใช้จ่ายการเดินทางไปราชการ ฉบับ 8 พ.ศ.2553
- ระเบียบกระทรวงการคลัง การเบิกค่าใช้จ่ายในการบริหารงานของส่วนราชการ 2553
- เงินรายได้สถานศึกษา 2552
- คำสั่งมอบอำนาจ การเบิกค่าเช่าบ้าน
- คำสั่งมอบอำนาจดำเนินการตามระเบียบพัสดุ
- การบริหารเงินรายได้สถานศึกษา
- เงินอุดหนุนโรงเรียนเอกชน 2553
- เงินอุดหนุนโรงเรียนเอกชน 2552
- หลักเกณฑ์การใช้จ่ายเงินรายได้สถานศึกษา 2551
- ราคามาตรฐานครุภัณฑ์ 2553
- การตรวจการจ้างและการควบคุมงานก่อสร้าง
- ระเบียบกระทรวงการคลังฯค่าเดินทางไปราชการ 2550
- การเบิกค่าพาหนะข้ามจังหวัด 2550
- คู่มืองานการเงิน (ขอบคุณ สพท.เชียงราย 1)
- ระเบียบกระทรวงการคลังฯค่าตอบแทน ฉบับ 3
- ระเบียบการเงิน
- พรบ.บำนาญฯ2553
- งานพัสดุ
- งานงบประมาณ
- เอกสารสอบราคาจ้าง
- เอกสารสอบราคาจ้าง2
- เอกสารสอบราคาจ้าง3
- เอกสารสอบราคาซื้อ
- เอกสารตกลงราคาจ้าง
- เอกสารตกลงราคาซื้อ
- การพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดิอน 2551
- การบริหารจัดการอสังหาริมทรัพย์โรงเรียน
- แนวทางการจัดซื้อสิ่งพิมพ์
- การรับบริจาคของสถานศึกษา
- ราคากลางงานก่อสร้าง
- การประมาณราคากลาง
- การลงทะเบียนทรัพย์สินโรงเรียน
- เงินการศึกษาบุตร 2553
- ค่าเช่าบ้าน
- พรก. ค่าเช่าบ้าน 2552
- ค่าเช่าบ้าน 2552
- ค่ารักษาพยาบาล 2553
- เงินบำรุงการศึกษา 2553
- การบริหารงบประมาณ
- พระราชบัญญัติวิธีการงบประมาณ2502
- ระเบียบว่าด้วยการบริหารงบประมาณ 2548
- ระเบียบว่าด้วยการบริหารงบประมาณ2551
- การจัดทำงบประมาณแบบมุ่งเน้นผลงาน
- ระบบGFMIS
- แนวทางการจัดทำแผนกลยุทธ์
- ค่าเช่าบ้าน
- การเบิกค่าเช่าบ้านผ่อนชำระการเคหะแห่งชาติ
- แนวทางการการเบิกจ่ายเงินอุดหนุน
- การบริหารงบประมาณเงินอุดหนุนทั่วไป
- เงินอุดหนุนรายหัว
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น